Por Aleksandar Plavsic
Asistir al CIPD Festival of Work 2026 en Londres fue una buena forma de observar hacia dónde se están moviendo las conversaciones sobre salud mental en el trabajo. El bienestar ya no aparece como un tema periférico de Recursos Humanos, sino como una parte cada vez más relevante de la conversación sobre rendimiento, liderazgo, retención, experiencia del empleado y riesgo organizativo.
Desde la psicología organizacional, esto es importante. El burnout, el estrés y el agotamiento emocional se experimentan individualmente, pero rara vez se originan solo en la persona. Surgen dentro de sistemas: carga de trabajo, claridad de rol, estilo de liderazgo, normas de comunicación, flexibilidad, reconocimiento, seguridad psicológica y posibilidades reales de recuperación. Las conversaciones más maduras fueron aquellas que trataban el bienestar como una capacidad organizativa, no como una debilidad individual.
El burnout sigue siendo uno de los grandes retos
El burnout apareció en muchas de las sesiones. Lo interesante fue cómo se planteaba: no solo como cansancio, sino como una señal de que la relación entre demandas, recursos y recuperación se ha vuelto insostenible. Para los equipos de Recursos Humanos y People, esto supone un reto complejo. Tienen que responder con sensibilidad, pero también con estrategia.
La prevención del burnout requiere algo más que recordar a la gente que descanse. Requiere conversaciones sobre carga de trabajo, disponibilidad, seguridad psicológica, presión decisional, cultura de equipo y hábitos de liderazgo. Aquí la psicología organizacional puede aportar mucho, porque ayuda a traducir el malestar individual en patrones laborales que se pueden comprender y mejorar.
El bienestar de los profesionales de Recursos Humanos necesita más atención
Una de las reflexiones más relevantes fue la presión que viven los propios profesionales de Recursos Humanos. Muchas veces se espera que apoyen a toda la organización, pero ellos también están expuestos a carga emocional, conflictos, ambigüedad, responsabilidad y cambio constante. Pueden estar presentes en procesos de desvinculación, conflictos laborales, quejas, problemas de bienestar, escaladas con managers y procesos de transformación organizativa.
Esto puede convertir a Recursos Humanos en el contenedor de la presión organizativa. Se espera que sean socios estratégicos del negocio, guardianes de la cultura, referentes de cumplimiento, apoyo emocional y promotores del bienestar al mismo tiempo. Es una función con mucho sentido, pero también con riesgo de desgaste. Por eso es necesario apoyar específicamente a los equipos de HR: no solo para que cuiden mejor a los empleados, sino para que reconozcan sus propios límites, señales de estrés, fatiga por compasión y necesidades de recuperación.
La colaboración entre HR y Salud Laboral es cada vez más importante
La sesión sobre colaboración entre HR y Occupational Health fue especialmente relevante. Muchas organizaciones siguen tratando bienestar, absentismo, rendimiento, ajustes laborales y salud mental como categorías separadas. En la práctica, están conectadas. Cuando HR y Salud Laboral colaboran bien, la organización puede responder antes, con más coherencia y con una visión más completa de la persona y del contexto laboral.
Esto es especialmente importante en entornos internacionales y distribuidos, donde los managers pueden no ver las primeras señales de desgaste, las normas culturales sobre estrés pueden variar y los empleados pueden trabajar entre husos horarios, idiomas y expectativas locales. Un enfoque integrado permite pasar de la reacción a la prevención.
Flexibilidad, rendimiento y bienestar siguen negociándose
Otra tensión recurrente fue la relación entre flexibilidad, rendimiento y bienestar. La flexibilidad ya no es solo un beneficio; forma parte de cómo las personas organizan atención, recuperación, cuidados, colaboración e identidad profesional. Al mismo tiempo, las organizaciones necesitan mantener estándares, conexión y responsabilidad.
El reto no es elegir entre flexibilidad y rendimiento, sino definir acuerdos más claros sobre cómo se trabaja. Eso incluye disponibilidad, tiempos de respuesta, cultura de reuniones, trabajo profundo, expectativas de los managers y el impacto psicológico de la conexión digital constante.
El bienestar laboral es una cuestión organizativa
La conclusión más clara es que el bienestar en el trabajo se está entendiendo cada vez más como una cuestión organizativa. El apoyo individual importa, pero no puede compensar sistemas poco saludables. Una persona puede desarrollar regulación emocional, comunicación y prácticas de recuperación, pero seguirá en riesgo si el entorno recompensa la sobreextensión e ignora la presión estructural.
Para las organizaciones, esto significa conectar bienestar con liderazgo, capacidad de los managers, experiencia del empleado, diseño organizativo y cultura. También significa ofrecer a HR y People un lenguaje psicológicamente preciso y comercialmente creíble.
Qué significa esto para mi trabajo
El festival reforzó la dirección de mi trabajo: apoyo basado en la psicología para entornos profesionales complejos, con foco en prevención del burnout, presión laboral, bienestar de liderazgo y culturas de trabajo internacionales. El trabajo útil en bienestar no es genérico. Tiene que hablar de la realidad de HR, liderazgo, colaboración remota, equipos multiculturales y la complejidad emocional de las organizaciones actuales.
La pregunta no es solo cómo ayudar a las personas a sentirse mejor en el trabajo. Es cómo ayudar a las organizaciones a crear condiciones donde las personas puedan pensar con claridad, comunicarse con honestidad, recuperarse de verdad y rendir sin desconectarse de su bienestar.